| Главная » Статьи » Мои статьи |
Какие кадры нужны сегодня фармбизнесу
|
КАКИЕ КАДРЫ НУЖНЫ СЕГОДНЯ ФАРМБИЗНЕСУ Что каждый менеджер должен знать об обучении и развитии персонала ? Какова роль тренера в фармкомпании? Какие эффективные методики отбора, обучения и развития персонала берут сегодня на вооружение кадровые службы? Об этом шла речь на встрече, организованной компанией “БК Тренинг“, в которой приняли участие около 40 представителей фармкомпаний — главы представительств, руководители отделов, HR-менеджеры и специалисты по обучению. Судя по тому, с какой заинтересованностью шло обсуждение докладов, затронутые на встрече темы оказались весьма актуальны.Традиционные подходы к обучению, развитию и оценке персонала сегодня уже не могут удовлетворять передовые компании. Изменения, которые происходят на рынке, требуют новых технологий и нестандартных решений в системе подготовки кадров. Такова основная мысль, звучавшая в выступлениях участников встречи.
Как отметил бизнес-тренер и соучредитель “БК Тренинг“ Е.Е. Богомазов, меняются условия работы ключевого звена в продвижении препаратов – медицинских представителей. Согласно последним данным, на Западе продолжительность визита медрэпа к врачу сократилась с традиционных 5 до 2 минут, из которых примерно 30 секунд тратится на то, чтобы войти и выйти из кабинета.
В КНР, например, принят закон, по которому медпредставитель имеет возможность встретиться с врачом только в последний час его рабочей смены, что существенно затрудняет контакт, т.к. у кабинета скапливаются очереди из медрэпов. Возможно, скоро и в нашей стране будет существенно ограничена деятельность медпредставителей — Госдума РФ планирует принять законопроект, регламентирующий продвижение ЛС на территории России.
По мнению Е.Е. Богомазова, в условиях изменений вопросы обучения и развития персонала приобретают особое значение. “Когда решается вопрос, что должны уметь современные кадры, следует учитывать особенностибыстро меняющейся бизнес-среды и вносить определенные коррективы в традиционные подходы к тренингам.”
О миссии и предназначении корпоративного тренера говорила тренинг
-менеджер компании “Санофи—Авентис” К.Р. Птуха. По ее мнению, сегодня роль корпоративного тренера не ограничивается только выполнением стандартно-технических функций – определить потребности в обучении, создать учебную программу и реализовать ее. Перед ним встают более глобальные задачи, связанные с развитием мотивации персонала.
Конечно, новичков в первую очередь нужно учить профессиональным навыкам. Делается это на основе общих, хорошо отработанных на практике методик подготовки персонала. Но когда речь идет об опытных сотрудниках, которых не надо учить техникам продаж, навыкам общения с клиентами и пр., подход к обучению должен быть индивидуальным. Тех, кто уже является профессионалом в своем деле, надо учить по-другому — развивать иные навыки. Это могут быть, например, тренинги по развитию навыков личного общения, умения управлять собой, правильно строить карьерный рост. И тогда обучение становится еще и фактором мотивации. Разумеется, необходимо обеспечить разумный баланс между бизнес-тренингом и мотивирующим тренингом. И это тоже задача корпоративного тренера, отметила К.Р. Птуха.
Е.Е. Богомазов: "Невозможно развить навык и положить на склад — надо им систематически пользоваться, иначе будет утерян"
Об опыте создания центра комплексной оценки медпредставителей рассказал директор по персоналу компании “Новартис Фарма” Д.А. Фадеев. По его словам, ситуация на фармрынке обостряется, поэтому для работы “в полях” компании нужны профессионалы все более высокого уровня. Соответственно, и потенциал людей, которых отбирают для работы медпредставителями, должен быть очень высоким.
Как отметил Д.А. Фадеев, в практике отбора на разных этапах развития компании использовались различные методики – от простого собеседования до структурированного интервью, проведения оценки кандидатов по компетенциям и презентациям: “Постепенно мы пришли к выводу: сегодня, чтобы выявить лучших, нужны комплексные методы оценки. Этот подход и был реализован с помощью специалистов “БК Тренинг“. Мы внедрили методику центра комплексной оценки медпредставителей, которая позволила в мае этого года отобрать из нескольких тысяч кандидатов действительно самых достойных, способных и мотивированных”.
По словам тренинг-менеджера “Новартис Фарма” И.Г. Романовой, хотя процесс отбора был довольно длительный, трудоемкий и относительно затратный, те преимущества, которые компания получает от реализации этого проекта, оправдывают ожидания.
На вопрос о рентабельности проекта И.Г. Романова ответила, что “еще рано оценивать результативность новой команды с точки зрения показателей продаж. Но мы уверены, что к концу года будем иметь позитивный результат”. Она также добавила, что стоимость проекта по внедрению методики укладывается в сумму, которую компания потеряла в прошлом году в результате текучести кадров среди медпредставителей. А это уже весомый аргумент, чтобы убедить руководство в эффективности подобных проектов.
В “Новартис Фарма” планируют использовать методику центра комплексной оценки медпредставителей для отбора других категорий сотрудников. В частности, в ближайшее время после некоторой модификации она будет применена для оценки кандидатов на вакансии региональных представителей и менеджеров по работе с ключевыми клиентами.
К.Р. Птуха: "Корпоративный тренер должен "держать руку на пульсе" — хорошо знать, чем живет и дышит каждый сотрудник компании"
Д.А. Фадеев доволен "новобранцами", отобранными с помощью новой методики
Глава представительства компании “ИТАЛФАРМАКО” в РФ Л.И. Никова начала свое выступление с шутки:
“Дирижера спросили:
— Ваш хор называется смешанным, потому что там поют мужчины и женщины?
— Нет, – ответил он, — потому что там одни могут петь, а другие не могут…”
С похожей ситуацией столкнулась и Л.И. Никова, когда несколько лет назад возглавила представительство: квалификация сотрудников была абсолютно разной. Поэтому вопрос подготовки кадров стал одним из ключевых. Нужно было научить “хор” петь слаженно и без единой фальшивой ноты. Новый руководитель компании поставила перед “БК Тренинг“ непростую задачу — “обучить всех и сразу”. Решить ее оказалось возможным благодаря системному и комплексному подходу к обучению. Для начала необходимо было правильно поставить личные цели и грамотно построить тактику обучения. Совместно с тренерами провели диагностику команды, определили набор компетенций. Сотрудников разделили по группам с учетом позиции, опыта работы, возраста. Обучением были охвачены все уровни организации. Процесс шел под лозунгом “Вдоль и вверх”, в течение года одновременно учились все категории сотрудников — от медпредставителей до главы представительства.
“Используя системный подход, в итоге удалось достичь главной цели – обеспечить личностно ориентированный процесс повышения квалификации персонала. А это не всегда получается в корпоративных системах обучения даже на Западе”, — подчеркнула Л.И. Никова.
Со специализированной литературой для профессионалов фармрынка познакомила участников встречи руководитель направления “Фармацевтический бизнес” издательства “Литтерра” Т.В.Кублицкая. Среди новинок издательства – Г.В. Иноземцев “Инструменты построения продакт-планов. Рабочая тетрадь продакт-менеджера (пример: Фарма)”, а также книга Е.В. Климантовой, Е.Е. Богомазова “Бизнес-тренинги на фармрынке. Подсказки для руководителей”.
Н. Воливач, Фармперсонал, №18, 27 сентября 2005 г.
| |
Категория: Мои статьи | Добавил: pharm-job (24.02.2008)
| Автор: Елена  
| |
| Просмотров: 1714 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всего комментариев: 0 | |