Аптеки растут сегодня, как грибы после дождя. Практически в каждом микрорайоне Москвы расположена одна, а иногда и две-­три аптеки или аптечных пункта. Борьба за потребителя заставляет руководство аптек и аптечных сетей расширять ассортимент, улучшать качество обслуживания и предъявлять более высокие требования к персоналу. О том, что это за требования и как удается сети аптек «Старый Лекарь» не только удерживать позиции на рынке, но и расширяться, рассказала нам директор по персоналу сети Юлия ПЕРЕВОЩИКОВА.

Ю.П.: Сети аптек «Старый Лекарь» уже больше восьми лет. Первая аптека открылась в конце 1999 года рядом со станцией метро «Белорусская». Опыт оказался достаточно успешным, поэтому за первой аптекой последовало открытие новых, причем этот процесс продолжается по сей день. Сегодня работает более 140 аптек «Старый Лекарь», основная часть которых расположена в Москве и Московской области. Несколько аптек работают в Обнинске. По итогам
2007 года наша сеть заняла четвертое место в рейтинге ЦМИ «Фармэксперт» по объему продаж среди аптечных сетей Москвы и второе место в рейтинге TNS Gallup Media по узнаваемости бренда.

Работа сегодня: Юлия, расскажите, какие сотрудники вам сейчас требуются в новые и уже работающие аптеки?

Ю.П.: Отличие нашей сети от других аптечных сетей заключается в том, что у нас есть как аптеки с традиционной закрытой формой торговли (когда специалист работает за закрытым прилавком), так и с открытой формой выкладки товара, предполагающей самообслуживание. Поэтому, наряду с провизорами и фармацевтами, нам также требуются врачи-­консультанты и консультанты по косметике со средне-специальным медицинским образованием, которые могут помочь покупателю в аптеках с открытой формой сориентироваться в широком ассортименте продукции и подобрать средства для комплексного решения проблемы. Врачи-консультанты также работают во многих наших аптеках закрытого типа. Мы предоставляем нашим сотрудникам возможность самостоятельно выбирать в аптеке, с какой формой продажи им работать. Также у нас почти всегда открыта вакансия «стажер», на которую мы берем учащихся профильных заведений (последних курсов фармацевтических училищ и фарм. факультетов медицинских институтов), предоставляя им возможность работать в удобное для них время.

Р.С.: Какие основные требования вы предъявляете к претендентам на позиции стажеров, фармацевтов, провизоров и врачей-консультантов?
Ю.П.: За исключением стажеров, которые еще только получают образование, основным требованием для будущих сотрудников является наличие среднего специального или высшего профильного образования. На сегодняшний день порядка 90% работников наших аптек такое образование имеют. Не скрою, этим мы очень гордимся. Если же говорить о других требованиях, то это, прежде всего, доброжелательность — ведь без нее практически невозможно работать с большим количеством клиентов, также очень приветствуется желание и готовность учиться и расти в компании.

Р.С.: А обучение специалистов, повышение их квалификации в компании проводится?
Ю.П.: Да, конечно. Мы уделяем огромное значение вопросам обучения сотрудников. У нас есть собственный учебный центр, частью которого является аптека, недавно открывшаяся в здании нашего офиса. Сотрудников мы обучаем многим навыкам и принципам работы, в том числе основам работы с нашим программным обеспечением, работе с кассовым аппаратом и стандартам работы в аптеке. Мы стремимся к тому, чтобы во всех аптеках у нас были единые стандарты и высокое качество обслуживания клиентов. Основное внимание уделяем, конечно же, знанию ассортимента, составляющего на сегодняшний день более восьми тысяч наименований. Регулярно проводим тестирование на знание ассортимента. Если чего-то сотрудники не знают, то мы их обучаем — как собственными силами, так и на тренингах, организованных компаниями-производителями лекарственных средств. Проводим тренинги по обслуживанию, консультированию, в том числе по пакетным продажам, когда покупателю можно предложить комплекс средств для решения его проблемы. На сегодняшний день мы пришли к тому, что сотрудники сами хотят учиться, записываются на программы. Активное обучение в компании — это реальная возможность вырасти в карьерном плане, повысить категорию либо стать заведующей аптекой. Конечно же, нам необходима обратная связь по результатам обучения. Недавно для оценки обслуживания мы внедрили акцию «Тайный покупатель»: независимые эксперты посещают наши аптеки, делают контрольные закупки и затем предоставляют нам информацию о качестве обслуживания. По результатам этих акций мы будем отмечать и поощрять лучших сотрудников и коллективы аптек.

Р.С.: Расскажите, пожалуйста, какие карьерные перспективы есть в «Старом Лекаре»? Какова карьерная лестница в компании?
Ю.П.: В нашей компании мы стараемся обеспечить сотрудникам как горизонтальное (в рамках профессии), так и вертикальное (по карьерной лестнице) продвижение. Если говорить о карьерной лестнице, то она у нас выглядит следующим образом: стажер (для тех, кто еще учится), затем идет специалист 3й категории, специалист 2й категории, специалист 1й категории, администратор смены, заместитель заведующей аптеки и, наконец, заведующая аптеки. Но и на этом карьерная лестница в «Старом Лекаре» не заканчивается. Дальше она может продолжится в офисе — в департаменте продаж или в управлении по развитию аптечной сети. На сегодняшний день многие наши руководители групп аптек — это люди, которые пришли из наших аптек, «выросли» из рядовых сотрудников сначала в заведующих, а затем стали менеджерами компании.

Р.С.: Как влияет категория сотрудника на его зарплату?
Ю.П.: Самым прямым образом. Система оплаты труда устроена таким образом, что постоянная часть заработной платы зависит от двух факторов: категории аптеки и категории, присвоенной сотруднику. Что касается категории аптеки, то здесь учитывается ее товарооборот, проходимость и ряд других моментов, то есть, в конечном счете, нагрузка на специалиста, работающего в ней. Эта нагрузка может в разы отличаться в аптечном пункте в спальном районе и в большой аптеке в центре города. У сотрудника всегда есть возможность перемещаться внутри сети из одной аптеки в другую, выбирать более приемлемую для него форму (открытую или закрытую) и нагрузку. Что же касается категории, то тут все просто: чем она выше, тем больше заработная плата. Помимо этого, есть переменная часть оплаты, которая зависит от выполнения плана по товарообороту аптеки. Если коллектив аптеки выполняет план, он получает определенный процент от товарооборота в качестве премиального фонда, который затем распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия каждого сотрудника. Все эти коэффициенты прозрачны, прописаны, и каждый сотрудник знает, на какую премию он может претендовать. Мы стараемся сделать оплату труда, с одной стороны, как можно более понятной для сотрудников и, с другой стороны, ориентированной на результат.

Р.С.: Помимо денежного стимулирования, какой социальный пакет вы предоставляете? Применяется ли в компании нематериальное стимулирование сотрудников?
Ю.П.: Безусловно. Социальный пакет у сотрудников компании довольно значительный. В него входит медицинская страховка, включающая стоматологическое обслуживание, причем сотрудники сами выбирают поликлинику, в которой им удобно обслуживаться, например, ближайшую к их дому. Если сотрудники учатся и получают профильное образование, мы оплачиваем учебный отпуск. Также у сотрудников есть возможность обучаться и получать сертификат специалиста за счет компании. Для детей сотрудников предоставляются льготные путевки в детские лагеря, для самих сотрудников мы организовываем экскурсии по российским городам. Специалистам, живущим в Подмосковье, частично оплачивается проезд. Помимо этого ежемесячно проводится акция «Лучший сотрудник». Каждое подразделение компании предоставляет в Управление по персоналу данные по лучшим сотрудникам этого месяца. Их фотографии вывешиваются на доске почета в офисе компании. Лучшие сотрудники получают возможность заказать билеты на определенную сумму на театральное представление, концерт или шоу-­программу. Также проводятся конкурсы продаж между коллективами аптек. Победивший коллектив награждается поездкой в подмосковный пансионат, а по итогам года лучшие сотрудники едут в заграничную поездку. В компании издается корпоративный журнал, где мы пишем об отличившихся сотрудниках и коллективах аптек. А учитывая, что на сегодняшний день у нас почти полторы сотни торговых точек, в которых работает более тысячи человек, безусловно, это также можно считать одним из способов нематериального стимулирования. Компания должна знать своих героев!

Р.С.: И все же, откройте секрет, как не потеряться в таком огромном количестве аптек и сохранить свое лицо, узнаваемость?
Ю.П.: Наш девиз «Старый Лекарь» — настоящая аптека!». Основные ценности нашей компании — это Доверие, Забота, Традиции и Опыт. Доверие наших покупателей мы заслуживаем широким ассортиментом и высоким качеством лекарственных средств, представленных в наших аптеках. А опыт, традиции аптечного дела и забота о наших клиентах — это то, что чувствует каждый посетитель, приходя в любую из аптек «Старый Лекарь».

Светлана Черкасова